Innkalt til drøftingsmøte jf. arbeidsmiljøloven § 15-1?

I arbeidsmiljøloven er det prosessregler knyttet til opphør av arbeidsforhold, være seg helt eller delvis og arbeidsgiver plikter etter arbeidsmiljøloven § 15-1 å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren før beslutning om oppsigelse treffes.

Det er viktig å merke seg at det skal være reelle drøftinger. Med dette menes at arbeidstaker skal ha en rimelig grunn til å påvirke den endelige beslutningen, altså kan ikke arbeidsgiver allerede ha bestemt for å gå til opphør av arbeidsforholdet i forkant av møtet. Formålet med drøftinger, er at arbeidsgiver skal kunne foreta nødvendige vurderinger i forhold til saklighetskravet i § 15-7.

Regelen gjelder uavhengig om oppsigelsen skyldes virksomheten eller ansattes egne forhold som grunnlag. Regelen skal anvendes ovenfor arbeidstakere som blir berørt av nedbemanning, omorganiseringer, vesentlige endringer av stillingen, oppsigelse, suspensjon eller avskjed.

Arbeidsmiljøloven § 15-1
Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Innkalling til drøftelsesmøtet

Loven har ingen formkrav til hvordan innkalling til drøftelsesmøte skal se ut, eller hvor tidlig eller sent den skal gis, men det er imidlertid underlagt et forsvarlighetskrav. Det er samtidig klar sedvane for at innkallingen skal skje skriftlig, og at det gjøres helt klart for arbeidstaker at møtet omhandler mulig avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidstaker må få nødvendig tid på å forberede seg og eventuelt skaffe rådgiver eller tillitsvalgt til å bistå seg i møtet.

Gjennomføringen av drøftelsene – hva skal drøftelsesmøtet inneholde?

Innholdet i drøftelsesmøtet vil variere avhengig av bakgrunnen for at det er innkalt til drøftingsmøte. Det er derfor ingen mal eller fasit for agendaen, men loven angir at man minimum skal drøfte grunnlaget for oppsigelsen (eventuelt avskjeden) samt utvelgelse av ansatte dersom det er snakk om nedbemanning.

Referat/protokoll fra drøftingsmøte

Drøftingene kan være av stor betydning for domstolens etterprøving av en oppsigelse, suspensjon eller avskjed. Også ved behandling av retten til å stå i stilling, hvor det sjelden foretas full bevisførsel, vil en protokoll fra et drøftingsmøte kunne ha verdi.

Det anbefales derfor at det settes opp skriftlige protokoller etter avholdt møte.
I protokollen bør hovedpunktene fremgå, som f.eks. hvorvidt informasjon om bakgrunn og grunnlag er gitt, om arbeidstakeren har fått anledning til å uttale seg om faktagrunnlaget, eventuelle hovedpunkter det er uenighet om, og hvorvidt arbeidstakeren er gitt anledning til å fortelle om særskilte individuelle forhold.

Blir partene ikke enige om protokollens innhold, kan en alternativ løsning være at begge parter setter opp egen protokoll

Drøftingsmøte er det vi kaller en prosessregel. Dersom drøftelsesmøte ikke er gjennomført før oppsigelse er gitt, medfører nødvendigvis ikke dette at oppsigelsen er ugyldig. Det utgjør imidlertid en saksbehandlingsfeil som kan være ett moment ved vurderingen av om oppsigelsen er ugyldig.

Forbered drøftelsesmøtet godt

Innholdet i drøftingsmøtet blir selvsagt avhengig av den aktuelle situasjonen. Det som imidlertid alltid er viktig i drøftelser, er at arbeidsgiver gir en grundig og objektiv fremleggelse av faktum, og at arbeidstaker får god anledning til å kommentere, utfylle og eventuelt imøtegå de fakta og vurderinger som arbeidsgiver legger frem i drøftelsesmøtet. Arbeidsgiveren skal foreta en avveining mellom på den ene siden virksomhetens behov for å gjennomføre endringene, og på den andre siden de konkrete og individuelle ulempene som den enkelte arbeidstaker påføres.

Ved omstilling eller nedbemanning vil man typisk forklare bakgrunnen for prosessen, hvilke utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser man har basert seg på, samt redegjøre for eventuelle kollektive drøftelser man har hatt med tillitsvalgte.

Dersom arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed grunnet den ansattes egne forhold, er det særlig viktig med et grundig drøftelsesmøte. Dersom arbeidsgiver for eksempel foretar en oppsigelse eller avskjed på et sviktene faktisk grunnlag, uten forutgående drøftelsesmøte der fakta kunne vært oppklart, kan arbeidstakeren ta tvisten inn for domstolene og fremme krav om oppreisning og erstatning overfor arbeidsgiver.

Viktige ting å forberede seg på i forkant av §15-1 møter

• Kan det ligge saker tilbake i tid som kommer til anvendelse?
• Advarsler, tilrettevisninger eller gjentatte brudd på arbeidsavtalen?
• Har vedkommende fått en reell mulighet til å endre situasjonen?
• Kan det dokumenteres?
• Det er særdeles viktig i forkant å ha riktig informasjon både fra arbeidsgiver og medlemmer man bistår. Alt som vedkommer saken, på godt og vondt, må fram i lyset.
• Særlig viktig: Bløff, løgn, fornektelser og unndragelser av faktiske forhold, må ikke forekomme! Da er saken tapt før man har begynt!
• Er det gjort feil fra arbeidstakers side? Vis styrke og beklag det!

Drøftelsesmøte jf aml § 15-1 må sees oppimot saklighetskravet jf aml § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Creo -forbundet for kunst og kultur anbefaler alle våre medlemmer og la seg bistå av en tillitsvalgt og kontakte forbundet ved innkallelse til drøftingsmøte jf aml § 15-1.