Kirkemusikere ansatt i kirkelige fellesråd og menighetsråd

• Går du med ønsker eller planer om å utvide din formelle kompetanse?
• Har du bachelor i kirkemusikk og ønsker master?
• Har du annen musikkutdanning og ønsker å påbygge denne med tilleggsutdanning som gir deg grunnlag for å fungere som kirkemusiker?

I denne artikkelen drøftes hva som skal til for at kompetanseutvikling fører til lønnsøkning.

Hovedtariffavtalen for Den norske kirke, heretter hta, har et lønnssystem som setter noen rammer for hvilket lønnsnivå ein kirkemusiker kan forvente å bli innplassert i ut fra hvilket utdanningsnivå hen besitter eller hvilken kompetanse arbeidsgiver setter til stillinga.

De mest relevante lønnsgruppene for Creos kirkemusikermedlemmer er 3, 4, 4B og 5. For stillinger i disse gruppene er kvalifikasjonskravet slik:

• Lønnsgruppe 3 – Stillinger med krav om 3-årig universitets- eller høyskoleutdanning (bachelorgrad eller tilsvarende).
• Lønnsgruppe 4 – Stillinger med krav om 4-årig universitets- eller høyskoleutdanning (spesialutdanning). Gjelder også stillinger med krav om utdanning i samsvar med tjenesteordning for kantorer.
• Lønnsgruppe 4B – Stillinger med krav om 4-årig universitets- eller høyskoleutdanning (spesialutdanning) med 1 års nødvendig tilleggsutdanning.
• Lønnsgruppe 5 – Stillinger med krav om 5-årig universitets- eller høyskoleutdanning (mastergrad eller tilsvarende). Gjelder også stillinger innen kirkemusikk hvor stillingsinnehaveren i tillegg til kravene i tjenesteordning for kantorer har relevant utdanning som tilsvarer fordypning på hovedfag-/diplom-/mastergradsnivå. Dersom fordypninga er innenfor ein kirkemusikalsk disiplin, har ein krav på et tillegg på minst kr. 12 000 utover garantilønna. Domkantor og domorganist lønnes minimum kr. 30 000 høyere enn garantilønna.

Samsvar mellom fagkompetanse og lønn synes å by på få utfordringer ved ansettelse som kirkemusiker. Creo kjenner til mange medlemmer med master/hovedfag/diplom i kirkemusikk som er blitt innplassert i lønnsgruppe 5 sjøl om stillinga er utlyst med krav til bachelor eller tilsvarende.

Utfordringene oppstår som oftest når man er i et arbeidsforhold og ønsker å utvikle fagkompetansen. Det er på ingen måte gitt at ein kan forvente lønnsopprykk etter endt videreutdanning hvis dette ikkje er avtalt med arbeidsgiver på forhånd. Arbeidsgiver kan også før videreutdanninga tar til, avvise lønnsøkning med den begrunnelse at virksomheten ikkje har behov for økt kompetanse i stillinga.

Hovedorganisasjonen KA betrakter lønnssystemet i hovedtariffavtalen som ein hybrid mellom et kompetanse- og et stillingslønnssystem. I skrivende stund har KA ikkje gjort rede for når systemet skal forstås som et kompetanselønnssystem og når ein skal betrakte det som et stillingslønnssystem.

Det er viktig å merke seg at lønnsgruppene 2-5 i kapittel 4 i hta setter krav til kompetanse i stillinga. Eksempelvis omfatter lønnsgruppe 4 stillinger med krav om 4-årig universitets- eller høyskoleutdanning (spesialutdanning). Lønnsgruppa gjelder også stillinger med krav om utdanning i samsvar med tjenesteordning for kantorer. Kompetansekravet ligger dermed i stillinga og ikkje hos stillingsinnehaveren.

Det er på det nåværende tidspunkt ikkje avklart om KA ser for seg et stillingshierarki med lav (lønnsgruppe 2) til høy (lønnsgruppe 5 og domkantorer) grad av kompleksitet, ansvar og myndighet. Et slikt hierarki samsvarer etter Creos syn ikkje nødvendigvis så godt med kirkevirkeligheten. Det påhviler riktignok domkirkene å ha ein særlig høy kunstproduksjon på høyt nivå, men for de aller fleste andre kirkemusikere er kjerneoppgavene de samme uavhengig av utdanningsnivå. Alle spiller gudstjenester og kirkelige handlinger, leder kor, holder konserter, underviser konfirmanter, vedlikeholder instrumentene og veileder menighetsrådet i kirkemusikalske spørsmål. Hvordan forstås ulike grader av kompleksitet i disse arbeidsoppgavene? Er det slik at ein kirkemusiker i lønnsgruppe 4 spiller enklere musikk enn ein i lønnsgruppe 5, eller leder færre korsangere e.l.?

Tilbake til kompetanseheving. Hta lovpriser kompetanse og kompetanseutvikling i flere bestemmelser og anbefalinger:

• Kapittel 3, pkt. 3.2: Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.
• Kapittel 1, § 2.2: Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen).
• Kapittel 3, pkt. 3.2: Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Den lokale lønnspolitikken skal blant annet bidra til å beholde, utvikle og rekruttere og sikre kvalitativt gode tjenester.
• Kapittel 3, pkt. 3.3.1: Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, virksomheten og samfunnet, og kirkelige virksomheter har særskilte utfordringer til kompetanse og innsikt innenfor de oppgavene som skal løses. Partene understreker det verdifulle at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at de kirkelige arbeidsgiverne legger stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere.
• Kapittel 3, pkt. 3.3.2: For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.
• Kapittel 4, pkt. 4.5: Gjennomført relevant etter- og videreutdanning etter avtale, og i tråd med lokal kompetanseutviklingsplan, gir opprykk til relevant ny stillingskode hvis den ansatte oppfyller kravene til høyere plassert stilling.

Alt dette er vel og bra, men disse bestemmelsene har ingen verdi dersom arbeidsgiver ikkje har utarbeida kompetanseplaner for sine ansatte. Hta anfører i kapittel 3, pkt. 3.3.2 at det er arbeidsgivers ansvar å kartlegge og analysere virksomhetens kompetansebehov og på bakgrunn av kartlegginga utarbeide ein plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak.

Kompetanseutvikling er et felles ansvar mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men det ligger til arbeidsgiver å sørge for at de gode ansatsene i hta materialiseres i ein kompetanseplan. Det er ingen selvfølge at arbeidsgiver tar ansvar for å kartlegge virksomhetens kompetansebehov og utarbeide kompetanseplan(er). Kanskje hen ikkje har syn for verdien av kompetanseutvikling, eller kanskje arbeidsgiver ikkje ønsker økt kompetanse fordi det koster penger som ikkje finnes.

For å sikre formålstjenlige prosesser ifm. kompetanseheving, er det heilt avgjørende at arbeidstaker og arbeidsgiver har ein kontinuerlig dialog om disse forholda, slik at forventninger om økt kompetanse og lønnsøkning er forhåndsavklart. Hvilken videre-/etterutdanning som arbeidstaker skal ta og hvilke følger utdanninga skal ha for lønnsøkning, må nedfelles i ein avtale.