Oppsigelser for statsansatte

For de fleste arbeidstakere i Norge er reglene om ansettelse og oppsigelse regulert i arbeidsmiljøloven. Men for ansatte i statlig sektor er det egen særlov som regulerer ansettelse og oppsigelse. Denne loven heter Lov om statens ansatte (statsansatteloven) og kom i 2017. Statsansatteloven avløste den gamle tjenestemannsloven fra 1983.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, jf. § 19 :

En arbeidstaker i staten kan sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Som utgangspunkt skal dette tolkes på samme måte som i privat sektor, dvs. etter arbeidsmiljøloven, men av forarbeidene til statsansatteloven pekes det på fire områder bestemmelsen er ment å dekke:

• Statlige virksomheter får generelle kutt på bevilgningene
• Oppgaver som følge av omstilling og effektivisering bortfaller
• Finansiering av eksternt finansierte stillinger bortfaller
• Virksomheten flytter og den ansatte ønsker ikke å flytte med

I § 19 annet ledd er det presisert at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby. Forutsetningen er at den ansatte er kvalifisert. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling eller legge sammen arbeidsoppgaver for å konstruere en stilling. I forskrift til loven, jf. § 7, er det nærmere gitt anvisninger om hva som anses som annet passende arbeid. Kontakt gjerne Creo for å få en vurdering av dette spørsmålet, dersom dette er relevant i din situasjon.

Ved avgjørelse om en oppsigelse er saklig begrunnet, plikter også arbeidsgiver at det gjøres en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den ansatte. Denne bestemmelsen er ny og kom inn med statsansatteloven. Ved en klage på oppsigelse, kan ulempeavveiningen påklages til klageorganet, og klageorganet vil avgjøre dette spørsmålet med bindende virkning. Ulempeavveiningen kan dermed ikke påklages til domstolene. Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, har den ansatte fortrinnsrett til andre stillinger som lyses ut i staten, jf. § 24. Mer om fortrinnsrett lengre ned i artikkelen.

Oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold, jf. § 20:

En oppsigelse kan være saklig begrunnet med bakgrunn i forhold som ligger på deg som arbeidstaker. Loven lister opp fire forutsetninger:

• Ikke er i stand til å gjenoppta arbeidet på grunn av sykdom
• Ikke lenger har de kvalifikasjoner som hører til stillingen
• På grunn av vedvarende mangelfull arbeidsutførelse er uskikket for stillingen eller
• Gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter

Hvis oppsigelsen er begrunnet med sykdom eller manglende kvalifikasjoner skal den ansatte om mulig tilbys annet passende arbeid før oppsigelsen blir gitt. Når det gjelder sykdom er det en annen regel som også gjelder: Det første året under sykmelding har arbeidstaker et absolutt vern mot oppsigelse. Denne regelen finner du i arbeidsmiljøloven § 15-8. At regelen gjelder også for statlig sektor, følger av statsansatteloven § 21.

I staten er det praksis for at statsansatt som regel gis permisjon uten lønn i ett år etter at sykelønnsperioden har løpt ut. Arbeidsgiver vil kunne ha et individuelt tilretteleggingsansvar også i denne perioden, avhengig av arbeidstakerens individuelle behov og NAVs anbefalinger. Også etter Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) er arbeidsgiver forpliktet til å følge opp arbeidstakere som har fått redusert sin arbeidsevne. Før utløpet av denne toårsperioden skal arbeidsgiver ta opp med arbeidstakeren spørsmålet om muligheten for å gjeninntre i stillingen. Dersom arbeidstakeren på dette tidspunktet er i et behandlingsopplegg med sikte på å få tilbake full eller delvis arbeidsevne, må arbeidstakeren, på oppfordring fra arbeidsgiver, kunne legge frem dokumentasjon som viser hvilke muligheter vedkommende har til å komme tilbake til arbeid i virksomheten.

Før en oppsigelse må arbeidsgiver vurdere som om det finnes annen passende ledig stilling i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for, se statsansatteloven § 20 andre ledd og § 7 i forskriften til loven. Også i en slik situasjon har arbeidsgiver plikter til å tilrettelegge arbeidet.

Vilkåret om manglende kvalifikasjoner omfatter både det at arbeidstaker ikke lenger har de kvalifikasjoner som kreves for stillingen og de forhold at kvalifikasjonskravene har endret seg. Oppsigelse kan for eksempel være saklig begrunnet både ved tap av sertifikat, lisens, bevilling eller sikkerhetsklarering m.m.

Loven gir hjemmel for oppsigelse for tilfeller der en arbeidstaker på grunn av vedvarende mangelfull arbeidsutførelse er uskikket for stillingen. Det må undersøkes om den mangelfulle arbeidsutførelsen kan rettes og forbedres innen relativt kort tid. Kan det rettes opp, vil arbeidsgiver ikke ha et saklig grunnlag for oppsigelse.

Oppsigelsesfrister, jf. § 22 :

Oppsigelsesfristene i staten avhenger av hvor lenge du har vært ansatt.

Hvis arbeidsgiver sier deg opp, er oppsigelsesfristen én måned det første året du er ansatt. Hvis du har vært ansatt i mer enn ett år er oppsigelsesfristen tre måneder, etter to år er den seks måneder.

Hvis arbeidstaker sier opp selv, er oppsigelsesfristen én måned det første året og deretter tre måneder. Vær også oppmerksom på at oppsigelse i staten går fra dato til dato, i motsetning fra privat sektor hvor oppsigelsesfristen ofte løper fra den første dag i måneden etter at oppsigelse er gitt.

Fortrinnsrett, jf. § 24

Intern og ekstern fortrinnsrett:

Ved en omstillingsprosess hvor en statsansatt kan stå i fare for å bli oppsagt, har arbeidsgiver et ansvar for å finne alternativer til oppsigelse. Hvis det er mulig, skal arbeidsgiver tilby vedkommende en annen passende stilling i virksomheten, dette omtales i staten som «intern fortrinnsrett». Slik intern fortrinnsrett har en statsansatt også dersom vedkommende vurderes sagt opp etter § 20 første ledd bokstav a eller b (sykdom eller kvalifikasjonsmangel).

Ekstern fortrinnsrett innebærer at den statsansatte som overtallig har en fortrinnsrett til en annen passende stilling i staten, jf. statsansatteloven § 24. Begrepet «staten» vil i denne sammenheng bety statsforvaltningen. Aksjeselskaper, statsforetak, helseforetak, stiftelser eller virksomheter som er organisert etter særlov, faller dermed utenfor begrepet. For å benytte den eksterne fortrinnsretten til en stilling må den statsansatte, i motsetning til hva som gjelder for den interne fortrinnsretten, selv være aktiv og søke på ledige stillinger i staten.

Hvis du blir sagt opp på grunn av forhold som skyldes virksomheten, har du fortrinnsrett til andre stillinger i staten. For at denne regelen skal gjelde, må du ha vært sammenhengende ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de siste to årene. Det skilles ikke mellom fast og midlertidig ansettelse. Fortrinnsretten gjelder fra du blir sagt opp og i to år etter at oppsigelsesfristen din utløp.

Fortrinnsretten faller bort hvis du ikke aksepterer tilbud om ansettelse i en passende stilling. Dette gjelder også hvis tilbudet er ny fast stilling i virksomheten man sies opp fra. Arbeidsgiver har ikke noen plikt til å tilby deg stillingen på eget initiativ. I praksis vil det derfor ofte være slik at du søker på en stilling som er lyst ut. I den forbindelse kan du vise til at du mener du har en slik fortrinnsrett. Hvis du da fyller de kvalifikasjonskravene arbeidsgiver har stilt, skal du ansettes, selv om det er kan være andre søkere som er bedre kvalifisert enn deg. Hvis det er flere fortrinnsberettigede til en stilling, skal den som er best kvalifisert ansettes, jf. § 24 (6). Unntak fra fortrinnsretten er nærmere beskrevet i forskriften § 8. Fortrinnsretten gjelder blant annet ikke til utdannings- og åremålsstillinger, stillinger som er høyere rangert eller stilling som professor, dosent, førsteamanuensis, eller førstelektor, med mindre arbeidstakeren er sagt opp fra en slik stilling. Fortrinnsretten gjelder heller ikke for midlertidig ansatte, inkludert ansatte i åremåls- og utdanningsstillinger.

Saksbehandlingsregler ved oppsigelser

Vedtak om oppsigelse er etter forvaltningsloven definert som et enkeltvedtak og reglene om saksbehandling i forvaltningsloven gjelder derfor for en oppsigelse av en statsansatt. Klageinstansen kan overprøve alle sider ved saken, både saksbehandling, fakta, rettsanvendelse og forvaltningsskjønnet kan prøves fullt ut, jf. forvaltningsloven § 34. Det er Ansettelsesrådet som treffer vedtak om oppsigelse. Dette følger av statsansatteloven § 32. Dette er det samme organet som ansetter i staten. Ansettelsesrådet er et kollegialt organ sammensatt av representanter for de ansatte og for arbeidsgiver i virksomheten. I tillegg ledes rådet av en representant utpekt av arbeidsgiver – se statsansatteloven § 6.

Forhåndsvarsel

Det skal sendes et forhåndsvarsel før vedtaket om oppsigelse treffes, jf. forvaltningsloven § 16. I forhåndsvarselet skal det gis opplysninger om hvilke fakta som ligger til grunn for at arbeidsgiver forbereder oppsigelse og hvilket rettslig grunnlag som ligger til grunn for oppsigelsen. Det skal også opplyses om at den ansatte har rett til å la seg bistå av en rådgiver og at dere har rett til innsyn i sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 18. Arbeidstaker skal også gis mulighet til å uttale seg innen en nærmere frist. Den ansatte har rett til å forklare seg muntlig for ansettelsesrådet før rådet treffer vedtak. Også her har arbeidstaker rett til å la deg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Klagerett

Hvis ansettelsesrådet treffer vedtak om oppsigelse, kan vedtaket påklages til overordnet myndighet. Dette følger av statsansatteloven § 33. Klagefristen er tre uker fra det tidspunkt underretning om vedtaket er kommet frem, jf. forvaltningsloven § 29. Klageinstansen kan overprøve alle sider av vedtaket, både saksbehandling, fakta, rettsanvendelse og forvaltningsskjønnet kan prøves fullt ut.

Hvis klageinstansen opprettholder vedtaket om oppsigelse, kan det reises søksmål for å få prøvd lovligheten av klageinstansens vedtak. Hvis den ansatte krever jobben tilbake, er fristen for søksmål åtte uker fra den ansatte fikk beskjed om vedtaket. Hvis det kun kreves erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.