Nedbemanning og oppsigelser
Oppsigelse og nedbemanning er dramatisk for de bedrifter og arbeidstakere dette gjelder. Creo har i den seneste tiden erfart at flere medlemmer blir omfattet av innsparingstiltak og muligteten for å bli nedbemannet, helt eller delvis. Dette gjelder både innenfor undervisningssektoren, men også innenfor kultursektoren i halv- offentlig og privat sektor.
Klare regler for nedbemanning
Det er klare regler for hvordan nedbemanningsprosesser skal gjennomføres etter norsk rett og det er viktig at disse reglene følges. Alternativet kan bli svært tidkrevende og kostbare prosesser som ingen av partene er tjent med. LO advokatene har blant annet skrevet et par artikler om dette.
Tillitsvalgtes rolle i nedbemanningsprosesser blir svært viktig og er virksomheten bundet av tariffavtale, skal alle saker om nedbemanning drøftes med de tillitsvalgte. Informasjon og drøftelse er også regulert i arbeidsmiljøloven § 8 – 4, men hvis bedriften er uten tariffavtale og jevnlig sysselsetter under 50 ansatte, er den ikke formelt bundet av reglene. Legg merke til at det er egne bestemmelser om informasjon og drøftelser i arbeidsmiljøloven jf. § 15-2 for masseoppsigelser. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas ovenfor 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager.
Grunnlaget for nedbemanning må drøftes først
Det er også viktig å skille mellom ulike typer av drøftelser. Først skal grunnlaget for nedbemanning drøftes, dette skiller seg drøftelser for hvordan nedbemanningen skal gjennomføres. Men før man kan ta stilling til hvordan nedbemanningen skal gjennomføres, bør drøftelsene om grunnlaget for nedbemanningen være avsluttet. Partene kan for eksempel ha ulikt syn på om det er behov for nedbemanning, for eksempel kan kanskje midlertidig likviditetsmessige utfordringer løses på andre måter.
Grunnlaget påvirker gjennomføringen
Grunnlaget for nedbemanningen vil også kunne ha betydning for hvordan den konkrete nedbemanningen skal gjennomføres. Skal hele virksomheten være omfattet eller er det avdelinger som skal være skjermet, kan bli en del av drøftelsene, dernest hvilke stillinger som skal bort.
Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven
Hovedavtalene har regler om informasjon, samarbeid og medbestemmelse, der drøftelser som gjelder omlegging av driften er beskrevet. Et behov for nedbemanning vil være omfattet av denne type regler. Arbeidsmiljøloven § 8-4 har regler om informasjon og drøftelser i virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
Les mer om hva som gjelder ved nedbemanning, og hva tillitsvalgte spesielt bør være oppmerksomme på, i disse artiklene:
